人才招聘的方式，企業主你真的做對了嗎？

好人才到底在哪裡？人才招聘的真正重點為何？
老是在解決人事問題嗎？總是苦思如何找到好員工嗎？

目  錄

1.  破解人才招聘的 4 大迷思 / 錯誤

2.  中小企業很難招募到人才的真正原因

3.  中小企業招募人才最根本的解決方案

4.  成功招聘人才的 3 個階段與 10 個要點

2024 年已經展開，許多企業都開始著手進行新一年的人力資源盤點與規劃。求才若渴的中小企業主，經常感嘆人才都往大企業去，那我們該如何解套呢？

此時「換位思考」成了關鍵中的關鍵！當中小企業主苦思無解「人才進不來」時，是否曾經花時間去真正瞭解這些「人才」的需求？我們發現，比起「招募人才的手段與方法」，更關鍵的重點在於——讓人才「看見未來」，並能在公司的願景裡，看到他們自己的理想與渴求的希望！

簡言之，人才招募真正要思考的問題，在於如何讓人才認定，這是一個值得他投注青春、貢獻自身能力的地方。

破解人才招聘的 4 大迷思 / 錯誤

長久以來，中小企業普遍存在著 4 個人才招聘的迷思 / 錯誤，你是否也深受影響？

• 學歷至上，過度重視應聘者的文憑和所學專業

專業知識固然重要，但學校所學，是否足以在職場中產出有價值的成果呢？事實上，學歷並不一定和個人的產能績效成正比，個人的特質、信念、態度以及價值觀，才是影響工作表現的關鍵因素。

在這個知識技能迅速演變的時代，企業是否能夠因應市場的變化、與時俱進，甚至引領創新趨勢，以及公司成員是否具備持續學習的動力與能力，兩者密不可分。應聘者擁有願意學習的特質，未來才能配合公司的發展接受培育訓練，其價值遠超過一紙文憑。

• 招募過程沒有談企業使命、文化、策略、價值觀

一般中小企業主可能抱持這樣的觀念：「畢竟，現在公司規模不夠大，知名度還不夠高，談論企業的使命和價值觀，似乎毫無意義！」你是否也有這樣的想法？正因為這樣的思維，很難吸引有責任感和使命感的優秀人才，反而可能招募到只關注薪資和獎金的求職者，卻期望他們對工作積極主動，對公司保持高度忠誠，無異是緣木求魚。

📌  客戶見證：聖威光電集團 / 廖育聖

 

過完年後，公司遭遇很大的離職潮，不過我反而很感謝這一段的衝擊，第一，我們非常快速地做了檢討，第二，重新建立招聘人才的新標準，直接找認同公司目標理念的人，結果比以前好太多了。

• 面試官不專業，缺乏專職招募團隊

在公司尚未建立專業招募團隊的情況下，招聘新人可能演變成為「培養自己人」的競賽，各部門主管熱衷參與，甚至積極爭取參與人員錄用的權利。然而不專業的招聘，不但難以為公司找到適當人才，還可能引發負面評論在網路上流傳，永遠影響公司形象和招募，讓公司付出無法評估的沈重代價。

• 遇缺補人，缺乏整體組織架構規劃

中小企業最常見的人事問題，就是忙亂救火，就像打一場沒有戰略戰術的球賽，遇到有人出局，場上不成隊的球員只能疲於奔命，教練尚且不能身兼球員，而企業主在公司卻不得不校長兼撞鐘。

人事佈局應該如同下棋，有全盤的規劃配置，每個棋子的角色職責清楚分明，配合公司的階段性擴展，有計畫地徵才，因事設人，有明確穩定的組織架構，人事穩定自然水到渠成。

中小企業很難招募到人才的真正原因

或許有些企業主會這麼想：「我只是經營一家中小型企業，我沒辦法給我的員工什麼了不起的未來。」但是你同不同意，中小型企業的最大優勢，就是它有機會發展成大企業！

公司現階段規模不大，並非造成招募人才不易的主因，沒有管理系統、缺乏組織架構才是致命傷。如果公司不是一個有組織架構、定位定崗、分工明確的企業，即使人才來了，他瞭解這完全是一個「人治」的環境，他為什麼要留下來？

對許多員工、或者人才而言，與其在一家大公司裡面，按部就班地升遷，不如到一家有制度、有潛力的中小型企業賭一把，當你瞭解這個心態，聰明的企業主，你會怎麼做？怎麼做才能留住人才？

中小企業招募人才最根本的解決方案

讓公司成為人才心儀的潛力股，該怎麼做呢？

1.  人才招聘最根本的解決方案是「職能型」組織架構

先從建立制度、建立起一個「組織架構」開始，這也是企業主梳理公司次序，擺脫校長兼撞鐘處境的第一步。

當你建構起一套完善的組織架構，當員工看到「清晰明確的升遷管道」，有能力的人會發現機會和未來，自然願意進來，找好人才不再是問題。

當公司有了制度，下一步就是打造一套高效的商業模式，設法把公司「規模化」、「集團化」。畢竟，有能力的人喜歡在快速增長的公司工作，而企業主的責任，就在於創造出這樣的環境，把公司做大做強，好人才自然搶著進來。

2.  「職能型」組織架構與一般組織架構的差異

有些人可能會認為，企業應該追求「小而美」，或者，組織架構應該維持「扁平化」，如果你剛好有這樣的想法，建議您閱讀我們另一篇文章：「​公司組織架構如何幫助老闆『「擺脫校長兼撞鐘』」

有些企業主也許會說：
「可是，我現在談組織架構，太早了！」
「我公司不大，規模還很小。」
「我只是想要招聘到人而已！」

究竟，先有雞，還是先有蛋？
到底是公司變大，人才才會進來；還是人才進來之後，公司才能夠變大？
企業主往往在這兩者之間，不斷地糾葛......。我們相信，無論公司規模大小，面對組織架構和制度的建立，都是早晚的問題。

如何擺脫這個困境？企業主，先做我們能做的事情吧！唯有把整個組織架構建立起來，然後去打造一個可運作的商業模式、拓展公司的規模，人才，才有機會進來，而如何「穩定人事」這個議題，才有解！

成功招聘人才的 3 個階段與 10 個要點

三個階段：招聘準備、徵才面試、就任上崗

階段一：招聘準備

招聘流程中，經常被忽略或輕視的職務說明，其實是吸引求職者的一大亮點。清晰明確地描述職務所需要的軟實力，展現招募團隊的專業素養，有助於讓應聘者更清楚瞭解職務的需求。同時也讓對方及早衡量自己是否具備職務要求的能力，避免浪費彼此的時間。

而直接說明薪資與獎金架構，展示合理而且透明的薪獎制度，同時結合員工培訓，不僅能讓求職者感到安心，也有助於吸引有意願持續學習、提升專業能力的良才。

工作場所反應了公司實際的狀況，更真實地展現了公司的企業文化，讓應徵者直接感受到環境是否吸引他，絕不能輕忽。

階段二：徵才面試

招募人才不能只依賴求職平台，抄襲樣板廣告更不能找到優秀人才，徵才廣告是公司文化的縮影，是與求職者溝通的第一步。如何打造最佳品牌形象，讓人才留下深刻印象，至關重要！

面試問題如何能發揮去蕪存菁成效？用什麼形式、在哪個階段發問，能得到最大效益？在在影響整個招募流程的順暢及最終成效。如何向應聘者介紹公司？有效率而完整傳達公司的背景文化、願景目標和策略規劃，是招聘成功的關鍵。

階段三：就任上崗

聘僱不適任的新員工，公司付出的代價，不僅僅是薪資成本，還包括資深員工帶領新人花費的時間成本、產能降低的績效損失，以及新人試錯產生的風險成本。如何縮短新人的試用期？如何精準評估新人的工作表現？是大幅降低公司人事成本的關鍵秘訣。

人才之所以是人才，總是萬中選一。如果公司具備讓人員變成人才的教育訓練計畫，不僅能夠提升現有員工的能力，還可以放寬招募的條件，在更短的時間內補足人事缺額。

📌  客戶見證：亨昌國際有限公司 / 薛鈺麟

 

徵人啟事的優化，讓我們順利吸納幾位不錯的人選。

 

首先以職務說明書，搭配資深夥伴一週的師徒制帶領，過程中鼓勵隨時發問。

 

兩週後面談，以了解新人工作狀況， 以及主管的管理情況。

 

 一個月，就可以複製出一個「可以處理許多瑣碎小事，排除簡單狀況的員工」，或是確認不適用，不會浪費過多人事成本。

十個要點：讓人才招募流程一氣呵成

1.  撰寫清楚的的「職務說明」，有助於後續的招募流程順利進行。
2.  避免在定義「軟實力」時常犯的錯誤，並確保在徵才廣告、面試與工作測試中正確應用。
3.  妥善回答有關「薪資與獎金」的問題，才能呈現有吸引力且真誠的態度。
4.  規劃「工作場所」，創造一個能夠提升工作情緒的環境，並真實呈現給應聘者，增加「好人才」渴望為你工作的機率。
5.  讓你的徵才廣告「脫穎而出」，吸引「你要的人才」前來投遞履歷。
6.  在面試中辨識出「產品導向」的人才，提高篩選履歷、獲得適任人才的效率
7.  展現「公司簡介」在人才招募計畫的重要性，並讓它發揮最大的成效。
8.  在人才招聘流程中，執行「最重要」但卻最常被忽略或誤用的步驟——「工作測試」。
9.  招聘流程中「成本最高」的步驟——試用期，發揮「超值的效果」。
10.   在公司內部推動「技術傳承」的良性循環，同時用最少的成本讓新人迅速提升能力。
    

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