主管培訓｜5步驟培育優秀主管，擺脫校長兼撞鐘困境

每個成長中的企業，都會經歷類似的困境：好不容易提拔了一位表現優異的員工當主管，結果不但失去了一個好員工，還多了一個問題主管。或者，你找不到可以信任的主管，只好事事親力親為，陷入「校長兼撞鐘」的窘境。

如果你正面臨這些挑戰，這篇文章將為你指出一條明路。

為什麼優秀員工當上主管反而變糟糕？

在商明輔導過數百家企業的經驗中，我們發現一個普遍現象：許多企業主習慣提拔「最會做事」的人當主管。例如：由業績最好的業務升任業務主管、將技術最好的工程師升為技術主管。這個決定看似合理，卻往往埋下了隱憂。

讓我分享一個真實案例：

有位企業主手下有個技術能力一流的工程師，做事細心、從不出錯，每次接到業務部門的需求都能完美達成。這位企業主看準他的表現，提拔他擔任技術主管。但沒想到，升任主管後問題接踵而來：專案進度延誤、團隊衝突不斷、部門間溝通不良。最後，這位工程師主動請辭，企業主不只要重新尋找合適的主管人選，還痛失一名得力助手！

為什麼會這樣？

關鍵在於：管理能力和專業能力是兩個截然不同的範疇。專業能力再強的員工，如果沒有經過系統化的主管培訓，很容易陷入「只會做不會帶」的困境。

因此，企業主在培育主管時，需要一套完整的培訓系統，有計畫、有步驟地進行。接下來，我們將分享企業主培育主管的五大關鍵步驟，幫助你打造一支優秀的管理團隊。

5 步驟：打造值得信賴的主管團隊

主管培訓不能憑直覺和運氣。在商明實際輔導的經驗中，我們發現：成功培育優秀主管的企業主，都掌握了一套「系統化」的培訓方法，而不是靠著經驗法則在嘗試。

打造主管團隊前，我們先來釐清：什麼是「好主管」？

一個優秀主管最關鍵的核心特質是：擁有高等級的工作動機——跳脫個人利益，以公司整體發展為考量。許多企業主常問：「這樣的人才去哪裡找？」其實，答案就在你的企業中。

關鍵在於：建立一套完整的「人才識別系統」，找出具備主管潛力的人才。接下來，我要和你分享商明實戰驗證過的「五步培育法」，幫助你從觀察、培育到放權，一步步打造出值得信賴的主管團隊。

第一步：建立主管選才系統

要培育好主管，第一步就是要找對人才。這裡的「找對人」，不是單看業績表現或技術能力，而是要評估三個關鍵指標：

• 工作動機層級

主管必須能從企業整體角度思考問題，不被個人利益所限。舉例來說，當部門預算有限時，一個好的主管會優先考慮公司整體效益，而不是只爭取自己部門的利益。

• 潛在領導特質

觀察員工在團隊中的影響力。好的主管人選通常在擔任主管前，就自然展現出帶領團隊的特質。例如：同事遇到困難時主動協助、能有效整合團隊意見、具備良好的問題解決能力等。

• 責任心與抗壓性

面對挑戰時的態度，決定了一個人是否適合擔任主管。我們需要的是主動解決問題的人，而不是只會等待指示的被動執行者。一個好主管在面對困難時，會先思考解決方案，而不是找理由推諉。

想深入了解優秀主管還需具備哪些特質？

延伸閱讀：《著重這 5 項領導者特質：企業主輕鬆培育好主管》

第二步：明確授權與職責移轉

找到合適的主管人選後，許多企業主會遇到另一個挑戰：不知道該如何授權。有些企業主過度干預，讓主管無法真正發揮；有些則是放任不管，結果造成團隊混亂。關鍵在於：建立一套系統化的職責移轉流程。

針對職責移轉，有一個實用的「KRC 三角形理論」值得參考。這三角形的三個「角」環環相扣，其中一個角的提升，將連動另外兩個角的提升；相反的，其中一個角的下降，也將導致另外兩個角的下降：

Ｋ：Knowledge（知識）

• 確保主管具備所需的專業知識。
• 建立標準作業流程（SOP）。
• 提供必要的判斷資料。（因為種種原因，主管可能沒有掌握所需的資料。例如：內部資料的流通與取得不易、某些資料並沒有被蒐集或整理、企業主不願意公開某些資訊......等）

Ｒ：Responsibility（責任）

• 明確界定主管的職責範圍。
• 訂定清楚的目標與期待。
• 建立績效衡量指標。

Ｃ：Control（控制）

• 給予主管相應的管理權限。
• 建立定期匯報機制。
• 授予適當的決策空間。

【授權注意事項】

在進行職責移轉時，要特別注意：

• 循序漸進，不要一次放權太多。
• 建立明確的回報機制。
• 給予適當的決策空間。
• 容許嘗試與犯錯的機會。

第三步：系統化培訓體系

找對人、做好授權之後，下一步就是要建立起系統化的培訓體系。這不是靠著一兩次的外派教育訓練就能達成，而是需要完整的培訓規劃。

一個有效的主管培訓體系，應該包含三大面向：

1.管理工具的實戰運用

• 職能型組織運作：學習如何有效帶領各部門，確保每個職位都能發揮應有的功能。
• 部門目標設定與追蹤：掌握目標管理與執行追蹤的方法。
• 績效管理制度：建立客觀的績效評估標準。

2.溝通技巧培養

• 溝通能力：學習如何有效地向上和向下溝通。
• 團隊帶領方法：掌握激勵團隊的關鍵技巧。
• 跨部門協調技巧：建立順暢的跨部門合作機制。

3.決策能力訓練

• 問題分析方法：學習如何拆解問題、找出關鍵。
• 風險評估工具：培養評估與管理風險的能力。
• 策略規劃能力：提升長期策略思維。

讓我分享一個案例：

有位餐飲連鎖企業的負責人，原本採用「師徒制」培育主管，完全依賴資深主管的個人經驗。這導致各分店的管理水平參差不齊，無法有效複製成功經驗。

後來，他導入了系統化的培訓體系：

1. 建立標準化的管理工具和流程。
2. 規劃階段性的培訓課程。
3. 設計實戰演練的機會。
4. 定期進行效果評估。

半年後，這套系統帶來了顯著的改變：

• 新任主管上手速度加快。
• 各分店管理水平趨於一致。
• 營運效率明顯提升。
• 培訓成本反而降低。

在【企業主計畫】中，我們特別引進了一套「主管培訓課程」，幫助企業主有系統地培育主管，確保每位主管都能獲得必要的管理技能。透過系統化的培訓，主管不只學會「怎麼做」，更重要的是理解「為什麼這樣做」。

第四步：建立目標共識與執行追蹤

培養好主管最常見的誤區是：只重視能力培訓，卻忽略了目標共識的建立。在商明的實務經驗中，我們發現：主管的執行力與其對企業目標的理解程度，有著直接的關聯性。當各部門主管對公司目標理解不同時，就會導致「各踢各的球」的現象。

要建立目標共識，企業主可以這樣做：

1.定期舉辦策略共識營

• 傳達企業願景和目標。
• 布達年度策略規劃。
• 凝聚主管團隊共識。

2.建立明確的績效管理機制

• 設定可量化的績效管理指標。
• 規劃階段性里程碑。
• 制定定期檢討機制。

3.強化跨部門協作

• 建立部門間的溝通平台。
• 建立組織架構定位定崗，明確界定責任分工。
• 善用溝通線、命令線，協調資源整合運用。

透過系統化的目標共識建立，企業能夠顯著提升營運效率：部門間協作更順暢，資源運用更有效率，營運目標更容易達成！

第五步：建立主管「梯隊」與永續傳承

培養好一位主管不容易，但更重要的是：要建立起可持續發展的主管培育體系。這就是為什麼我們特別強調「主管梯隊」的重要性。

主管梯隊培育包含三個層面：

1.第一線主管培育（課長級）

專注於基層管理與執行力的培養：

• 確保轄下事務如期完成。
• 日常工作分配與追蹤。
• 團隊問題即時解決。
• 基礎人員管理能力。

2.中階主管發展（處長級）

著重於跨部門整合與資源運用：

• 跨部門協調與資源整合。
• 部門策略規劃與執行。
• 解決複雜難題的能力。
• 部門目標達成與績效管理。

3.高階主管養成（副總級）

培養企業級的領導視野：

• 向上管理與企業主有效溝通。
• 企業策略執行與落地。
• 組織變革推動與管理。
• 企業文化傳承與強化。

建立主管梯隊的關鍵在於：為不同層級的主管規劃清晰的成長路徑，讓他們看到自己在公司的發展前景。當主管看到企業為他們搭建的成長階梯，不僅能提升留任率，也能激發他們的潛能，為企業創造更大的價值。

企業成長四階段的主管培訓焦點

了解了主管培訓的五大關鍵步驟後，企業主還需要根據公司所處的發展階段，調整培訓重點。【企業主計畫】觀察到企業的發展大致可分為四個階段，每個階段的主管培訓策略應隨之有所不同：

（想瞭解你在哪個企業階段？請閱讀企業發展的四個階段）

第一階段：要讓公司活下去

重點：企業主能力提升，識別潛力員工

• 企業主學習管理工具，建立基本工作流程。
• 透過明確工作描述，為未來授權做準備。
• 觀察並培養具潛力的員工。

第二階段：企業主親手管理

重點：建立選才系統，初步職責移轉

• 學習建立職能型組織架構。
• 找出主管人選，應用 KRC 三角形進行職責移轉。
• 培養第一線主管（課長級）基礎管理能力。

第三階段：主管團隊建立

重點：完整主管團隊，強化跨部門協作

• 導入管理系統，建立真正的主管團隊。
• 舉辦策略共識營，確保主管理解企業目標。
• 培養中階主管（處長級）的跨部門協調能力。

第四階段：企業主專注策略

重點：高階主管培育，建立管理傳承

• 培養高階主管（副總級）的向上管理能力。
• 建立主管梯隊系統，確保管理知識傳承。
• 授權高階主管參與企業重大決策。

無論你的企業目前處於哪個階段，掌握階段性的培訓重點，可以更有效地投入資源，讓主管培訓事半功倍。

從培訓到永續：打造企業成長的關鍵動力

透過以上五個步驟，你會發現：培育優秀主管並非遙不可及。關鍵在於運用系統化的方法，讓培訓過程更有跡可循，成果更容易衡量。

回顧這些步驟：

1. 建立科學的選才系統。
2. 執行明確的職責移轉。
3. 落實系統化培訓。
4. 強化目標共識。
5. 建立主管梯隊。

每個步驟都環環相扣，缺一不可。就像是在蓋房子，地基打得紮實，上層建築才能穩固。主管培訓也是如此，唯有按部就班地建立完整體系，才能讓企業真正擺脫「校長兼撞鐘」的困境！