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「如何成為一個好主管？」是新手主管常有的困惑；「如何被拔擢為主管？」是基層職員最在意的重點；而從企業主的角度來看，你關心的應該是「如何培養出好主管？」。
目錄
1. 領導力對公司的重要性
2. 主管該做什麼？
5. 領導者特質 3：決策能力
6. 領導者特質 4：適度放權
優秀的團隊領導者，能夠為企業主減輕負擔，並有效地引導團隊朝著共同目標前進。雖然有說法認為領導能力是與生俱來的，但實際上，領導力也可以後天培育而成。
企業主若能妥善運用管理工具和技術，協助主管掌握領導者應具備的核心能力和特質。培養出優秀可靠的主管團隊，並不是難事。
領導力對公司的重要性
領導力是什麼？
在公司治理上，我們經常提到「領導」和「管理」，兩者看似都是在統御下屬，但其實意思與側重的要點並不同。
領導：
透過影響、啟發、激勵，引領團隊朝共同目標前進。
管理：
透過組織、規劃、控制、協調、分配資源，帶領團隊實現目標。
領導能力與管理能力，都能帶領團隊達成共同目標。擁有優越管理能力的主管，能帶領團隊在有效的資源下創造最大的成果。但老話一句「帶人要帶心」，純粹的管理能力，雖能讓事情被完成，卻未必能建立良好的團隊共識。倘若要引領團隊走得更長、更久、更遠，管理能力和領導能力缺一不可。這也是為什麼中小企業在規模與制度尚未完善之前，直接「空降」專業經理人往往會帶來災難的主要原因。
領導力的重要性
如同前面所提，領導者領導團隊。也因此，差勁的領導者絕不只是尸位素餐。根據研究，糟糕的領導者會導致員工生產力下降，並增加員工流動率。
相對的，優秀的好主管，清楚如何激勵員工朝共同目標前進，也懂得依照團隊需要去調整領導模式。最重要的是， 他會關注員工的個人提升，他知道個人的成長，能帶來團隊的茁壯。
主管該做什麼？
很多企業主在建立主管團隊時，會優先提拔那些在領域中做得很好的人。例如，將一位業績最好的業務升上來當業務主管。如果你曾有這樣的經驗，你或許會發現，你不但失去一個好業務，還多了一個糟糕的主管。而問題來自於，企業主沒有正確地定位「主管」。
主管在公司，扮演著「承上啟下」的角色，承上接收企業主的指示，為公司的目標目的擬定策略，啟下帶領轄下團隊，執行行動計畫以完成目標。
作為這種「溝通橋樑」的關鍵角色，有些特質是團隊領導者必須具備的。身為企業主的你，若能協助你的主管加強這 5 個領導者特質，將有助於建立出高效益的主管團隊。
當然，不諱言的說，並不是每個人都適合當主管。而一個好主管，最核心的前提是擁有高等級的工作動機，有了高等級的動機，主管才會提升至公司角度去思考最佳利益。
本文以主管特質為介紹主軸，若想提升員工工作動機，歡迎參閱 老闆必修課：員工動機分析（上）、老闆必修課：員工動機分析（下）
領導者特質 1：明確的願景和目標
說明
企業主訂出目的地，而主管如同轄下團隊的掌舵者，引領著團隊朝目的地前進。也就是說，企業主必須先為公司設定主要目標，接著主管們擁護目標，並指引轄下團隊朝其前進。
領導者（企業主或主管）朝夕令改，是相當嚴重的一件事情。時常更動指示，不但會削弱指令的重要性，同時也會降低團隊信任度與積極度。而原因是源自於領導者本身不夠清楚目標。
一個清楚瞭解目標的領導者，知道往哪前進。即便在執行的過程中遇到阻礙，也是適度的行動調整，而非頻繁地變動方向。
如何做到？
要讓主管有明確的願景和目標，企業主就必須為公司訂定主要目標（概念類似「企業願景」）。主要目標可以為公司創造長期的意義，同時提供判斷是非對錯的明確標準。以那些最成功、最受歡迎的公司為例，他們的主要目標通常是為了讓人們受益，如：
Apple：「藉由為心靈創造工具來貢獻世界，以帶來人類的進化。」
Google：「匯集全球資訊，供大眾使用，讓人人受益。」
設定了主要目標，企業主的下一步動作是大力宣揚，企業主必須確保每位成員都清楚公司的主要目標；而主管們除了協助企業主傳達目標外，也需要鎖定目標，找出可行的途徑，帶領團隊前進。
（如果你是【企業主計畫】參加者，請複習 《企業主定義》第三章節 - 目標、目的與避免破產 /《小企業大遊戲》第三章節 - 團隊目標！）。
宣揚目標
身為企業主的你，有為公司設定目標嗎？如果有，那麼，你的主管團隊，清楚公司的目標嗎？
公司的每個行動，都是為了落實公司的主要目標。因此，身為領導者，無論是企業主或主管團隊，除了制定、認同公司的目標，也要透過不斷的宣揚與布達，協助其他成員們了解並實踐。
領導者特質 2：溝通能力與情緒管理
說明
有人說，領導人就是在處理各種「人」的問題。值得慶幸的是，人的問題，其實並沒有想像中那麼難。絕大多數可以透過有效的溝通與協調解決。因此，為了穩定團隊，領導者需要有良好的溝通能力，可以準確地傳達指令、兼容多元聲音，也能公正地調節內部糾紛，維持團隊和諧。
卓越的溝通能力，背後是良好的情緒管理。企業主你可能有很多權力，但唯獨沒有「情緒低落」的權利，因為你的一舉一動都會被放大詮釋；同樣的，若你希望你所指派的主管能夠服眾，那麼，你需要讓他瞭解「情緒管理」的重要，他不能因為個人好惡或一時衝動，破壞團隊間積累的信任與和諧。
如何做到？
一個成熟的人，有辦法控制情緒，而非被情緒駕馭。而對情緒的掌控，可以透過不斷的練習，有意識地進行控制。在練習掌控前，首要步驟是，「認識情緒」。
認識你的情緒，也辨識對方的情緒，可以協助你貼近對方進行溝通，以對方能聽進去的方式互動，真正針對事情本身去進行溝通。（如果你是【企業主計畫 】的參加者，別忘了複習 教室課程 - 如何與他人相處！）
將心比心
身為企業主的你，都是如何跟下屬說話呢？想像一下，如果你是一般職員，你會希望主管如何與你互動？
有位企業主曾在課程中分享，他以往在公司威風凜凜，說一不二。他是公司持有人，同時也是能力最好的業務，當時的他，並不認為自己需要接收別人的意見。這樣的模式，一直以來並沒有太大的問題，直到他在事業的經營上遇到了瓶頸。
進入【企業主計畫】學習了何謂情緒、學習了如何溝通之後，這位企業主開始轉換了對待員工的態度。
雖然這讓他一開始有些彆扭，但後來得到的果實是豐碩的——他發現越來越多員工開始發自內心的跟隨他、開始能考量到公司的整體利益。最讓他感動的其中一個例子是：有位出了車禍的員工打電話給他，開口第一句話要求的竟然不是休假，而是提出他想把電腦帶回家工作，好讓工作進度如期完成！
領導者特質 3：決策能力
說明
捷安特品牌創始人羅祥安曾說：「決策是主管最重要的工作，不決策比做錯決策還要嚴重，比貪汙還要嚴重。」身為主管，經常需要在壓力下去作出決策。優秀的領導者會分析現有資訊，以達成公司主要目標為優先考量，評估潛在的風險，作出理性的決策。
同時，一個優秀的領導者也勇於承擔因為決策所帶來的不利益，不會推諉到下屬，也不會輕易地放棄。唯有堅韌，並懂得依情況調整策略，才能讓團隊安心跟隨，大膽執行。
如何做到？
「要解決問題，就要先瞭解問題。」同樣出自於捷安特品牌創始人羅祥安。這個概念其實與馬斯克所倡導的第一性原理不謀而合。主管在進行決策時，應拆解問題，回歸問題本質，以終為始；以「達成公司主要目標」為終，逐步推導。
主管也必須評估風險，衡量這些可能的風險是否在公司可承受範圍內，若能理性地權衡利弊，就能帶領團隊前進、幫助企業取得成功。
而企業主必須瞭解到，沒有零風險的決策。企業主應該給予主管足夠的試錯空間，並盡可能提供需要的資源。沒有寬容的企業主，就不會有勇於決策的主管。沒有試錯空間，就會永遠止步於腳下的圈圈。
領導者特質 4：適度放權
說明
「校長兼撞鐘」是許多企業主急於擺脫的瓶頸。有些公司好不容易建立起主管團隊，但由於組織架構不明確，導致主管也開始「撞鐘」。最後，這些主管們不是撐不下去，就是造成團隊的混亂，這真的相當可惜。畢竟，我們都知道拔擢一位主管有多不容易。
這時候，身為企業主的你必須站出來協助他，你需要讓他知道：身為主管，首要工作是引領團隊前進。一旦主管的時間被「撞鐘」佔據，便無法專注於團隊發展，這將拖慢企業前進的速度。如同身為企業主，如果你一直校長兼撞鐘，就會成為公司擴展的瓶頸！
因此，身為企業主，除了設計好定位定崗的組織架構之外，你也需要教育你的主管如何「適度地釋放權力」。
如何做到？
領導者們普遍存在一種擔憂：擔心其他人無法處理好事情，只有自己親自處理才能放心。最終結果就是所有事情都攬在自己身上，導致自己被壓垮了。而事實上，這個擔憂並不正確，更糟糕的是，你的員工永遠無法真正成長。
管理大師 L. Ron Hubbard 曾提出 KRC 三角形理論，K 為Knowledge（知識）、R 為Responsibility（責任）、C 為Control（控制）。依據該理論，當 K、R、C 中任何一點放大時，另外兩個點也會跟著放大。
簡單來說，當主管放權給下屬，讓他需要對一件事情負責時，他就會去吸收相關知識，以便讓自己能更好地控制事情的發展。而你和主管之間，也是如此。運用 KRC 三角形，能有效地讓團隊成員成長。唯一要注意的是：良好的職責移轉。
許多企業主或主管也經常出現這樣的抱怨：「很難教，不如撿回來自己做。」當你產生這樣的想法時，你會發現沒有一個工作移轉得出去。那麼問題出在哪？其實問題不在你，也不在下屬，而是方法。
職責移轉，並不是遇到什麼、教什麼，也不是一次資料全丟出去就撒手不管。職責移轉仰賴一套有系統的步驟。尤其，完整的職務說明，可以為移轉雙方省下許多時間，也可以避開職務上常見的錯誤。成功的將日常瑣事移轉，能讓領導者真正站回領導統御的角色。
誰來撞鐘？
很多企業主都說「校長兼撞鐘」這句話打中了他們的心聲，因此想要透過學習管理工具，來擺脫這樣的撞鐘人生。所以首要步驟是，導入管理工具，並透過管理工具建立高效率的主管團隊。
那麼，下一步呢？就像接力賽，接力棒交到了主管手中？變成了主管撞鐘？我們知道這同樣不是理想情境，也知道應該要再往下交棒，由職員們去處理日常執行事項。然而，「交棒」這個步驟，似乎總是特別難。
在討論主管交棒給轄下成員前，企業主你，成功交棒給主管了嗎？你是否以身作則的適度放權了呢？是否有導入完善的職責移轉工具了呢？「交棒」，確實並不容易。你需要先確保移轉給正確的對象，也要在公司內建立起妥善的職責移轉制度，而這些制度的建立，身為企業主的你，責無旁貸！
領導者特質 5：關注團隊發展
說明
最後一個領導者必備的特質是「關注團隊發展」。相信你一定認同：成員個人的成長，能為整個團隊帶來助益。因此，身為領導者，需要有能力觀察並挖掘成員的潛力，透過肯定、示意等方式，激勵成員追求進步。
同時，主管也應有能力視成員需求，擬定培訓計畫。身為企業主的你，若能在公司建立起「積極學習」的公司文化，那麼你的主管團隊將更容易把注意力放在促進團隊成員的成長，助你打造更優良、更高效率的團隊。
如何做到？
團隊由多元的成員組成，企業主應該鼓勵主管去仔細觀察成員，瞭解每個人的長處。同時，企業主也應以身作則，帶領團隊學習或參加培訓，或不定期與團隊成員分享你的所學。建議企業主透過建立職員培訓相關的部門與規章，提供或鼓勵成員參加培訓或學習。
當然，並不是每間公司都有豐厚的資源提供員工培訓，然而，鼓勵學習與提供發展建議仍是必要的。成員的成長，是團隊的力量，這將有助提升效率與產能，並創建友好信任的環境。
擔心下屬「翅膀硬了就想飛」嗎？
有些中小企業主或主管其實很害怕投資或培育轄下員工，擔心他們把技術都學完之後就跑了。然而，我們來思考一個問題：如果你都不培訓你的員工，萬一他們全部都留下來了呢？
再者，優秀的人才，本來就需要一個舞台、要能看見一個未來！如果身為企業主的你，連同你的主管團隊，都有能力讓優秀人才看得見自己在公司的未來，那他們還有什麼理由會想離開？
當公司或主管真心地考量員工未來發展時，員工也會增加對公司的信賴度，增加團隊凝聚力，帶動整體團隊的和諧與生產效力。
管理工具加持，培育好主管不是難事！
以上我們討論了 5 個領導者的關鍵特質，擁有這些特質，再加上「管理工具」的應用，就有機會培育出一位優秀的主管。
身為企業主的你應以身作則，協助你的主管團隊修煉這 5 個特質，同時，也別忘了導入「管理工具」、實施定位定崗的七大部門職能型組織架構。
以上，就是你能真正擺脫校長兼撞鐘的關鍵！預祝你培育出優秀的主管團隊，讓他們跟你一起帶領團隊成員，一步步實踐公司的目標與使命。
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