家族接班的挑戰：如何順利從一代過渡到二代

家族企業在全球經濟中扮演著重要角色。據統計，全球超過一半的企業是家族企業。在臺灣，這個比例更高，許多知名品牌都是家族經營的成果。然而，家族接班是一個普遍的挑戰，許多家族企業都在思考如何順利將企業傳承給下一代。

美國家族企業機構（Family Business Institute）研究，只有約 30% 的家族企業能順利傳給第二代，傳到第三代的更少，僅約 12%。這些數字顯示，家族接班問題不容忽視。

為什麼家族接班這麼難？

在這篇文章中，我們將探討家族企業在家族接班時常見的挑戰，以及如何透過有效的策略，順利完成從一代到二代的過渡，確保企業的持續發展。

家族接班過程中的常見挑戰與錯誤

家族接班，不只是權力的轉移，更是企業文化、價值觀和願景的傳承。但這個過程常常充滿挑戰。二代可能有不同的經營理念和溝通方式，需要在保留企業傳統的同時，為企業注入新活力。現代家庭結構的變化，讓家族接班變得更加複雜。如何成功完成家族接班，已成為許多企業主必須面對的重要課題。

在家族接班過程中，家族企業經常會遇到以下挑戰和錯誤。如果不妥善處理，可能嚴重影響企業的未來。

1. 過度控制，不願放手

一代經營者對企業有深厚的感情，常常難以放手。他們可能繼續掌控重大決策，讓二代無法真正發揮才能，阻礙了家族接班的進程。

📌 案例：新聞集團

 

魯珀特・梅鐸（Rupert Murdoch）創立了新聞集團，成為全球媒體巨頭。即便年紀大了，他仍然積極參與公司的決策。他的兒子拉克倫（Lachlan）和詹姆斯（James）在家族接班過程中，因父親不願放手，難以真正掌控公司事務。這導致家族內部出現權力鬥爭，影響公司的穩定。

2. 缺乏明確的接班計畫

如果沒有提前規劃家族接班流程，過渡會變得混亂，容易引發內部矛盾。

📌  案例：現代集團

 

現代集團創辦人鄭松壽在生前並未制定詳細的接班計畫，未明確指定哪位子女應該接管集團的哪些部分，引發繼承權爭奪戰，又被稱為「王子之亂」，最終導致現代集團分裂成多個獨立運作的子集團。

3. 忽視二代的培訓與發展

二代如果沒有得到充分的培訓，接管企業後可能面臨挑戰，影響家族接班的成功。

📌 案例：GAP服裝品牌

 

唐納德・費雪（Donald Fisher）將 GAP 交給兒子羅伯特（Robert）時，羅伯特缺乏零售業經驗。接手後，公司業績下滑，最終不得不請外部專業經理人來挽救企業。

4. 缺乏溝通和透明度

家族成員之間如果缺乏有效溝通，容易產生誤解和信任危機，阻礙家族接班的順利進行。

📌 案例：三星集團

 

三星集團的二代李健熙生前雖逐步培養兒子李在鎔參與公司事務，但未制定明確透明的接班計畫，家族成員對李在鎔的繼承權和領導能力產生分歧。此外，三星的重大決策常在少數核心家族成員間秘密進行，缺乏定期溝通和透明流程，導致信息不對稱，進而引發猜疑和不信任。

5. 忽略市場環境的變化

過於依賴傳統模式，忽略市場變化，可能導致競爭力下降，影響家族接班後企業的長遠發展。

📌 案例：柯達公司

 

柯達沒有及時適應數位化轉型，堅持傳統膠卷業務，錯失了數位相機和手機市場的機遇，最終申請破產保護。這反映出忽視市場變化的嚴重後果。

6. 家庭關係複雜化

家庭內部的情感和利益糾葛，可能影響企業的治理和決策。例如，兄弟姐妹之間的競爭，親屬間的利益分配問題，都可能引發矛盾，影響家族接班的順利進行。

📌 案例：長榮集團

 

長榮集團創辦人張榮發先生於 2016 年過世後，家族內部出現繼承和經營權的爭議。張先生留下了一份遺囑，但家族成員對遺囑的內容和真實性有爭執。特別是在財產分配和企業控制權方面，張家兄弟之間出現嚴重矛盾。他們為了企業的經營權發生糾紛，甚至對簿公堂。

一代經營者在家族接班中的心理挑戰

在家族接班的過程中，一代經營者常常面臨巨大的心理壓力。這些挑戰不僅影響他們的情緒和決策，也直接關係到家族接班能否順利完成。

1. 難以放手

一代經營者將畢生心血投入企業，視企業如同自己的孩子。他們難以想像將企業交給「他人」——即使是自己的子女。他們擔心一旦放手，企業可能無法保持成功，甚至走下坡。他們也害怕自己的價值感降低，退休後的生活變得空虛，讓他們感到不安。

實際影響：

如果一代經營者不願放手，二代會感到受限，無法發揮才能。他們可能會失去對企業的熱情，甚至選擇離開家族企業，另謀發展，這會使家族接班計畫失敗。

2. 對二代能力的質疑

一代經營者可能認為二代缺乏經驗和責任感。他們回想自己白手起家的過程，覺得二代沒有經歷過市場的風雨，難以承擔企業的重任。然而，他們可能忽視了二代在新知識、新科技和新市場方面的優勢，低估了他們的潛力。

實際影響：

一代對二代能力的質疑，會導致信任感不足，因此可能會過度干涉二代的決策，限制他們的發展。長此以往，二代可能感到挫折，缺乏自信，難以勝任領導角色，家族接班面臨困境。

3. 身份轉換的困難

從企業領導者到退居幕後，對一代經營者來說是巨大的轉變。他們可能感到自己的價值被削弱，失去了權力和影響力。過去，工作長期佔據他們的生活重心；退休後，空閒的時間會讓他們感到無所適從。

實際影響：

為了填補內心的空虛，他們可能繼續干涉企業運營，影響二代的領導。這會導致權力界限模糊，決策混亂，企業運作效率下降，家族接班無法順利進行。

4. 對未來的不確定感

市場環境變化迅速，新科技和新模式層出不窮。一代經營者可能對數位化、全球化等趨勢感到陌生。他們擔心自己的知識和經驗已過時，無法應對新的挑戰。然而，他們卻又對二代提出的創新想法持懷疑態度，擔心改變會帶來風險，影響企業的穩定性。

實際影響：

如果企業無法適應市場變化，可能失去競爭優勢，被對手超越。這不僅影響企業發展，也會加深一代和二代之間的隔閡，阻礙家族接班的成功。

5. 家庭與企業角色的混淆

一代經營者在家中是父母，在企業中是領導者。他們可能難以區分家庭關係和職場關係，將對子女的關愛或管教帶入企業管理。這可能導致對二代過於嚴厲或過於寬容，影響專業判斷。他們也可能因家庭矛盾影響企業決策，導致內部關係複雜化。

實際影響：

角色混淆會導致工作氛圍緊張，員工難以適應。家族成員的矛盾公開化，損害企業形象和凝聚力，妨礙家族接班的順利進行。

確保家族接班成功的策略

要讓家族企業在家族接班過程中順利過渡，並確保長遠發展，可以採取以下策略：

1. 學會放手，逐步授權

一代經營者可以逐步授權，讓二代在實踐中學習和成長。從小規模的項目或部門開始，讓他們負責決策和管理，逐漸增加權責範圍。同時，一代經營者可以採用「顧問」的身份提供建議，這樣就能在維持「重要性」的同時，又能避免直接干預，促進家族接班的順利進行。

適合的管理工具：

• 組織架構： 明確各個角色的職責，避免職責重疊。

建議作法：

• 評估二代的能力和興趣，選擇合適的職責。
• 制定組織架構圖，明確權限和責任。
• 定期檢討二代的表現，提供必要的支持。

【延伸閱讀】組織架構 ——「擺脫校長兼撞鐘」的關鍵

2. 制定明確的接班計畫

接班計畫應包括接班人的選拔標準、培養方案、權力交接的時間表和應急備案。這有助於內部穩定，並向外部傳遞信心，確保家族接班的成功。

適合的管理工具：

• 人才盤點與繼任計畫： 評估現有人才，制定培養和繼任方案。
• 引進顧問角色：這邊的顧問角色指的是「協助公司建立管理系統」的顧問，藉由系統與制度的重整與建立，讓二代順理成章地逐步接手公司的管理。

（【企業主計畫】所提供的就是這樣的顧問角色，如此安排不僅能減少內部矛盾，也是目前看來最「和平」且成功率最高的接班方式。）

建議作法：

• 引進顧問並導入管理工具。
• 確定接班計畫的目標。
• 評估潛在接班人的能力和需求。
• 制定詳細的培養和交接時間表。

3. 加強二代的培訓與發展

為二代提供系統性的培訓，包括管理技能、行業知識和領導力。可以讓他們參加專業課程，或在公司內部輪調，了解各部門運作，提升家族接班的成功機率。

適合的管理工具：

• 個人發展計畫： 為二代量身訂做培訓方案，明確學習目標。
• 導師制： 安排經驗豐富的高管作為導師，提供指導的同時，也能讓二代跟資深老臣建立關係與協作的情誼。

建議作法：

• 評估二代的優劣勢和需要提升的領域。
• 制定個人發展計畫，設定學習目標。
• 安排導師，提供持續的指導。
• 定期評估培訓效果，進行調整。

4. 建立良好的溝通與透明度

開放的溝通能增進家族成員的理解和信任。定期的家庭會議和企業內部會議，能及時分享重要資訊，促進家族接班的順利進行。

適合的管理工具：

• 家族憲法： 制定共同遵守的原則和規範，明確溝通機制。
• 企業內部溝通平台： 使用協作軟體，促進資訊共享。

建議作法：

• 制定家族憲法，確立溝通原則。
• 定期舉辦會議。
• 採用適當的溝通工具，促進交流。
• 鼓勵開放討論，尊重不同意見。

5. 關注市場環境變化並準備做出因應

企業需要關注市場趨勢，積極探索新的商業模式。二代普遍對新科技和新創思維更加熟悉，可以借重他們的優勢，促進家族接班後企業的持續發展。

適合的管理工具：

• 商業模式畫布： 商業模式畫布由 9 個關鍵要素組成，幫助企業全面分析和設計自己的商業模式。企業主藉此可以快速理解自身企業的運作方式，找到改進和創新的方向。
• 生態圈地圖： 用於繪製企業所在的商業生態系統，它展示了企業與供應商、合作夥伴、競爭對手、客戶等利益相關者之間的關係。

建議作法：

• 定期進行市場調查，了解最新趨勢。
• 評估市場潛能，引進新產品。
• 與外部專家合作，獲取建議。

6. 明定家庭與企業的界限

為避免家庭矛盾影響企業，需要明定家庭與企業的界限。制定清晰的公司治理結構，確保決策專業化，保障家族接班的順利進行。

適合的管理工具：

• 公司治理架構圖與合夥人協議： 明確董事會、管理層和家族成員的角色，制訂協議後，便遵照協議進行。
• 利益衝突政策： 事先定義好且獲得共識的權利與義務，能避免家族成員之間的利益衝突。

建議作法：

• 明確各職位的職責和權限。
• 制定利益衝突政策，嚴格執行。
• 建立監督機制，確保治理有效。

7. 一代經營者的心理調適

一代經營者需要正視自己的心理狀態，主動尋求解決之道。接受身份轉變，尋找新的生活目標，順利進入新階段，確保家族接班的成功。

適合的管理工具：

• 人生規劃： 制定退休後的生活計畫，決定新的生活重心或發展新興趣。

建議作法：

• 與家人討論退休計畫。
• 培養新興趣，豐富生活。
• 參與公益活動或擔任顧問，繼續發揮價值。

流暢接班，再創榮耀

老實說，家族接班的挑戰，經常比自行創業時所遇到的問題複雜許多。有時並非一代不想放手，而是有太多因素牽扯其中——公與私的權衡、情與理的拿捏，往往才是最令人頭疼的課題。上述所提供的解決方案，也得視各公司情境，挑選出當下最適切的做法，並無絕對的正解。而且，還需要充分的溝通與觀察、邊走邊調整，才有可能一步步解開家族接班的這團難題。

【企業主計畫】團隊已有二十多年輔導企業的經驗，透過管理工具的導入，讓二代在「證實可行」的訓練系統中受訓，並確保學以致用！更特別的是，在整個導入計畫的設計中，也讓一代藉由規章制度的建立，在顧問的協助之下，與二代共同討論對於未來的共識。如此一來，就能讓二代按部就班、有梯度地接手各項公司經營管理的職責。

這是我們實驗過，讓「權力和平移轉」的最佳解決方案！家族接班不需再多所犧牲、無需再「血流成河」......

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